成果を出せる若手育成法

成果を出せる若手育成法

 

Q.あなたの会社の若手メンバーたちは成果を出せていますか?

A.いえ、やっぱり今の若手を育てるのは難しいです。厳しく言ってもすぐに凹むし、

パワハラやセクハラの問題もあるので、とてもやりづらくて…

 

そんなお悩みを抱える上司の方々へ。

 

逆に、若手の方々はどうなんでしょうか?

 

「ちゃんと教えて教えてくれない」

「教え方が昭和すぎてやりづらい」

「言われた通りやっても成果が出ない」

 

このあたりの言葉がよく聞かれますね。

 

当然、若手の方々も「成果」が出れば、

「この会社で夢や目標をもって頑張ろう!」と思ってくれるはずですよね?

 

つまり、「成果」にしっかり目を向けた育成が出来ているか?

ということが今回のポイントです。

 

意外かもしれませんが、

多くの上司が「自分の教え方」ばかりにこだわって、

肝心の若手部下の「成果」がすっぽ抜けているんです。

お恥ずかしながら、僕自身もそんな時代がありました(-_-)

 

上司が「部下の成果」を強く意識しなければ

どれだけ大切なことを教えても成果にはつながらないんです。

 

 

では、【成果を出す若手育成法】とは一体どういうことなんでしょうか?

 

 

POINT①

【自分の中の〇〇〇を捨てる】

 

答えは、「当たり前(フツーと呼ばれるもの)」です(*^^*)

 

自分の中の「当たり前」って気づいていることもあれば、気づいていないこともある。

 

・気づいているものとしては…自分が努力してきた中で身につけた当たり前(フツー)

例)仕事の進め方、お客様に対する言葉遣いなど

・気づいていないものとしては…自分が知らず知らずのうちに身につけた当たり前(フツー)

例)口癖、習慣(プラスもマイナスもある)

 

いずれにせよ、自分の当たり前(フツー)を押しつける上司は部下が育ちづらいんです。

 

昔は押しつけても、それをフォローする時間も余裕もあったが、

特に今の時代は[情報氾濫社会・価値観多様化の時代]ですから、

若手に通用しなくなっているわけです。

 

<若手部下が育たない具体的な場面>

部下の行動を上司が「監視」⇒粗探し(自分ができていて当たり前×部下が出来ていないこと)

⇒自分の「当たり前を押しつける」⇒部下はやらされ感でやる⇒成果が出ない⇒育たない

「間違い探し」が上手な上司がついついやってしまう典型的な行動です。

 

では、どうすれば良いのか?

 

逆をやればいいんです!

 

部下の行動を「観察≠監視」⇒「違い探し」⇒「強みを見つける」

⇒「強みが活きる場」を提供する⇒成果が出る⇒部下育つ

 

これは「違い探し」が上手な上司ができる行動なんです。

 

「違いは“違い”であって、“間違い”ではない」んです。

ここが大きな差となります。

 

上司の関わり方によって、

若手部下の育ち方は大きく変わるのです。

 

 

では、具体的な場面を一つ考えていきましょう。

<若手部下のお客様との電話の場面>

それとはなしに「観察」

⇒(自分だったらあまりやらないような)馴れ馴れしいコミュニケーション(←ここに“違い”を発見!)

⇒コミュニケーション力や対人関係力が強みでは!?⇒人間関係を大切にするお客様を担当させる⇒成果が出る⇒育つ

 

 

(余談)

「部下の弱みを放置していては、いつまでたっても改善されないのでは…?」という疑問もありそうですが、

結局の所、「成果が出ていない間に“粗探し”上司がどれだけ指摘しても部下はやらない」んです。

 

成果を出していく中で

自分自身で「頭を打つ」ことで、気づくことが最も早い改善に繋がるし、本人の成長に繋がるものです。

上司が言わなくても、評価してくれているお客様からの直接のご指摘こそ部下の変化に繋がるということです(*^^*)

 

 

(まとめ)

成果が出て来れば、若手部下は辞めるということはありません。

 

上司は自分の中の当たり前を捨てて、

自分との違いを発見することで部下の強みを見つける。

そうすれば自分とは違う成果の上げ方が見つかるもの。

 

色んな成果の上げ方が会社の中で生まれることは、会社としても良いことですね!

 

「部下に成長させてもらっているのは、本当は自分の方だ」とわかりますね(*^^*)

 

動画はこちら

 

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